Arbeidsmarkedet og ansattes forventninger har aldri vært mer krevende, og rekrutteringsinnsatsen reagerer ved å utvikle hvordan man kan skaffe og tiltrekke seg store talenter. Men for å lykkes i dagens talentmarked, må arbeidsgivere oppdatere sin tilnærming til å vurdere talent.
Vi har alle sett overskriftene. Ansatte forlater jobber i hopetall; Arbeidsmarkedet har aldri vært så forstyrret og ustabilt. Mange administrerende direktører omtaler mangel og oppbevaring av talenter som de viktigste utfordringene de står overfor når de skal gjennomføre forretningsmålene sine i 2022 og i overskuelig fremtid. Noen går til og med så langt som å si at krigen om talent er over - og talentet vant.
Etter en rekord 48 millioner mennesker sluttet i jobben i 2021, ser den store oppsigelsen fortsatt ut til å være i full gang. En studie foreslår at en femtedel av arbeiderne planlegger å slutte i 2022. De fra generasjonene Y og Z liker å jobbe hjemmefra og setter en økt verdi på balansen mellom arbeid og privatliv. I mellomtiden tar Baby Boomers ut penger.
hvordan frigjøre plass i gmail
Dette har ført til at rekrutterere febrilsk har endret sine strategier for å fri til kandidater. Sjokolade etter intervju og store signeringsbonuser har praktisk talt blitt normen, men på en eller annen måte er talentvurderinger – et avgjørende skritt ved ansettelse – en prosess som stort sett har forblitt stillestående.
Mens rekruttering og tiltrekke seg topptalenter utvikler seg raskt, har ikke evaluering av talent flyttet på nålen. Nesten ingenting har endret seg om hvordan man kan ta bedre ansettelsesbeslutninger i det som har blitt en av de mest utfordrende tidene i minnet for rekrutterere og bedriftsledere. Dagens talentmarked er tregt, krever dusinvis av intervjuer, er full av skjevheter og er en generelt lite tiltalende opplevelse for kandidater.
Men hvordan utvikler vi talentvurderingsprosessen raskt nok til å holde tritt med det raskt skiftende arbeidsmarkedet?
HVA MÅ ENDRES
Å vurdere talent har ikke endret seg de siste 20 årene, men å lykkes med å ansette ansatte midt i den store resignasjonen krever en ny måte å tenke på. I dagens arbeidsmarked er det avgjørende å anerkjenne kandidatens erfaring – inkludert hvor lang tid det tar å ansette. Bedriftsledere må vite hvordan de tar raskere beslutninger og identifiserer den rette kandidaten på en kandidatvennlig måte.
1. DEN STRØMENDE INTERVJUPROSESSEN
Vi må revurdere den lange intervjuprosessen. Tynne intervjuer har en tendens til å dreie seg om tidlige livserfaringer og karrierespor som viser seg mye mindre relevante i den nye normalen. De er mindre prediktive for fremtidig suksess fordi de går glipp av hva kandidaten vil gjøre i en ny, uforutsigbar kontekst.
I tillegg begrenser det å kun fokusere på tidligere erfaring også mangfoldet du kan bringe inn i organisasjonen din. Å søke etter en spesifikk merittliste kan ta motet fra mangfoldige talenter som ikke fikk visse muligheter.
I stedet bør ansettelsesledere målrette ferdigheter. Å gjøre det åpner for flere talentalternativer som kan passe like godt som noen med tidligere erfaring.
2. KANDIDATERFARING
Arbeidsgivere må huske at utvelgelsesprosessen er en toveis gate og kandidater vurderer dem også! Kandidatens erfaring i ansettelsesprosessen blir ofte oversett, noe som betyr noe når stort talent har mange alternativer å velge mellom. Det er grunnen til at teamet mitt og jeg ber alle kandidater, og våre kunders kandidater, vurdere vurderingserfaringen deres hos oss for å sikre at de føler at de har blitt behandlet rettferdig og positivt.
3. NYE MULIGHETER FOR NYE KRAV
Tidligere arbeidserfaring er fortsatt den viktigste faktoren i ansettelsesbeslutninger. Mange arbeidsgivere beskriver stolt seg selv som progressive innleiere, men stillingsbeskrivelsene har knapt endret seg og er fortsatt basert på utdaterte kriterier.
Administrerende direktører som er forankret i sine langvarige suksessbøker, trives ikke i dynamiske tider. I virkeligheten sulter de fleste bedriftsledere etter nye ferdigheter for å møte dagens skiftende krav.
4. IKKE GLEM EQ
Studier viser at på C-nivå er EQ (emosjonell intelligens) en større prediktor for suksess enn IQ. De fleste ledere stiger til toppen fordi de er smarte, men de mislykkes ofte på toppen fordi de ikke kan påvirke organisasjonen positivt.
Ledere som bygger kultur, leder inkluderende og har et fordomsfritt syn på karriereutvikling er ofte de mest vellykkede.
DET ER PÅ TID FOR EN RESET
Talentvurdering krever en utvikling, ikke en revolusjon – styrene kan ikke forventes å ansette en administrerende direktør uten intervjuer. Det må imidlertid skje et paradigmeskifte, basert på nye faktorer, for hvordan beslutninger tas. Det må være mer data, større hastighet og mer engasjement med kandidaten.
Nedenfor er noen spesifikke endringer som kan gjøres for å dreie talentvurderingsprosessen:
1. TILBAKESTILL JOBBSPESIFIKASJONER
Stillingsspesifikasjoner og rollebeskrivelser bør omarbeides for å inkludere egenskapene spenst, tilpasningsdyktighet, nysgjerrighet og inkluderende lederskap. Tidligere erfaring bør ikke overindekseres. Mange kvalifiserte, talentfulle kandidater har rett og slett ikke tidligere erfaring, men det betyr ikke at de ikke vil lykkes. Se på hva de kan og vil gjøre.
2. TILBAKESTILL PROSESSEN
donald trump george floyd twitter
Tilbakestill ansettelsesprosessen å vurdere, vurdere og ansette kandidater raskere og med færre intervjuere. Tren intervjuerne dine på effektive atferdsintervjuer og hvordan de kan ta objektive beslutninger mens de erkjenner hvor deres skjevhet kan spille en rolle.
3. TILBAKESTILL DATA FOR BESLUTNING
Tilbakestill beslutningstakingsdata for å inkludere flere psykometriske, analyser og prediktive data. Evaluering av tidligere erfaring bør ikke erstattes, da den skisserer hva en kandidat har gjort eller potensielt mestret. Erfaring bør imidlertid være mindre en prediktor da den ikke tar hensyn til den nye konteksten personen vil møte.
4. NULLSTILL KANDIDATOPPLEVELSEN
Tilbakestill ansettelsesprosessen for å sikre en positiv kandidatopplevelse ved hvert trinn. Hold konstant kontakt og artikuler verdiforslaget med selskapet. Gi bort de fem timer lange intervjuene og gå over til flere samtaler og engasjerende interaksjoner.
Arbeidsmarkedet og ansattes forventninger har aldri vært mer krevende, og rekrutteringsinnsatsen reagerer ved å utvikle hvordan man kan skaffe og tiltrekke seg store talenter. Men for å lykkes i dagens talentmarked, må arbeidsgivere oppdatere sin tilnærming til å vurdere talent. Styrer og investorer kan hevde å ha en nese for å snuse opp talenter, men de har ikke holdt tritt med den skiftende dynamikken i å vurdere senior administrerende direktører. Det er på tide å endre hvordan vi velger morgendagens ledere.
