En ny undersøkelse viser at Gen Z er dobbelt så sannsynlig enn Gen X for å bli administrerende direktør, men mer enn halvparten ønsker å jobbe med C-suite-rollen fra sofaen.
Den hybride arbeidsrevolusjonen. Den store resignasjonen. Stille å slutte. De siste to årene har medarbeideropplevelsen (EX) fortsatt å skape overskrifter ettersom ansatte på tvers av bransjer tilpasser seg nye måter å jobbe på. Og selv om skravling kan få oss til å tenke at den yngste generasjonen som kommer inn i arbeidsstyrken er veldig forskjellig fra andre – uinteresserte i arbeid slik vi har kjent det, og kanskje mindre ambisiøse enn deres forgjengere – er det ikke akkurat sant.
Hva er sant er at ambisjonen er kommet for å bli. Men Gen Z har en ny filosofi for å klatre på bedriftsstigen.
For bedre å forstå generasjonsforskjeller og likheter mellom arbeidsstyrken, United Minds, i samarbeid med KRC Research, nylig undersøkt over 1000 ansatte i USA, fra Gen Z til Boomers. Og i motsetning til den generelle oppfatningen, fant vi ut at Gen Z er dobbelt så sannsynlig enn Gen X til å ønske å bli administrerende direktør, men mer enn halvparten ønsker å ta den C-suite-rollen fra sofaen (i hvert fall mesteparten av tiden) og en En betydelig del av Gen Z har ikke til hensikt å brenne midnattsoljen i jakten.
Så hva betyr dette for fremtidens arbeid? La oss se nærmere på tallene for å finne ut.
Bryte ned generasjonslikheter og forskjeller
Uansett hvilken alder, viser forskning at stokkingen for å bytte jobb først og fremst drives av muligheter og penger. Faktisk, til tross for deres rykte som den formålsdrevne generasjonen, vil 65 % av Gen Z heller gjøre mindre meningsfylt arbeid for mer penger enn mer meningsfylt arbeid for mindre penger. Dette sammenlignet med 62 % av Millennials, 64 % av Gen X og 55 % av Boomers.
Det som er spesielt annerledes er imidlertid at Gen Z har ambisjoner som COVID-19-pandemien og skiftende arbeidsmåter ikke har knust. Og de har tilsynelatende en annen vei for å komme dit.
Gen Z er både den mest sannsynlige generasjonen til å fiske for C-sSuite (38 % foretrekker å være administrerende direktør i et selskap mot 31 % av Millennials, 18 % av Gen X og 21 % av Boomers) så vel som den mest sannsynlig generasjon vil si at de bare vil gjøre det de får betalt for og ikke mer (39%). Til sammenligning er deres Gen X-foreldre og Boomer-besteforeldre mye mer sannsynlig å si at de vil 'gå utover.'
Vil Gen Z være i stand til å realisere ambisjonene sine? Kan være.
Kanskje manglende vilje til å gå utover det som er forventet delvis skyldes deres nåværende jobbtilfredshet. Gen Z er mye mer sannsynlig å rapportere å få en rå avtale, med 65 % som ser gapet mellom det de ønsker på jobben og det de faktisk får som betydelig (47 %) eller til og med uoverkommelig (18 %), mens Boomers ser gapet som håndterlig (63 %).
ELLER . . . … kan Gen Z være generasjonen som endelig omformer fremtidens arbeid for godt?
Gen-Zers virker som de mest klare med hensyn til sannsynligheten for å trenge å jobbe hardt etter hvert som karrieren skrider frem: 41 % forventer at fremtiden for arbeid er 'mer arbeid', sammenlignet med Gen X (31 %) og Bboomers (22 %) . En stor andel av denne yngste arbeidsgenerasjonen ville også velge en høyere tittel eller en unik faglig utviklingsmulighet over en ekstra uke med ferie kontra Gen X og Bboomers, hvorav et flertall ville ta den ekstra uken.
Så det er ikke det at Gen Z er uambisiøs, de ser bare ikke fordelen med arbeid for jobbens skyld. Og hvem kunne klandre dem? I motsetning til generasjonene før dem, har Gen Z generelt ikke opplevd 9-til-5-slipingen. De går på virtuelle møter der ledernes barn og kjæledyr leker i bakgrunnen. De mottar e-poster til alle døgnets tider med standardspråk som minner teamene om uregelmessige timer og forventninger om svar når det passer for mottakeren.
På godt og verre, Gen Zs erfaring forteller dem at det handler mindre om når og hvordan arbeidet blir gjort, men at det i det hele tatt blir gjort. De er mer begrenset av forventningene til deres ledere og ledere om å være på kontoret – uansett om det er noe for dem å gjøre eller ikke – enn det de har observert om arbeidsverdenen på egen hånd. Vil de fortsette å prioritere fleksibilitet og muligheter hele veien til styrerommet, og etablere en ny plan for fremtidige generasjoner? Det gjenstår å se.
Det vi vet er at foreløpig føler ikke Gen Z behov for å være på vakt. Og kanskje er de ikke stille med å slutte, men omdefinerer heller forholdet til jobben og får det til å fungere for dem. Noe vi alle kanskje ønsker å oppnå.
Lederskap takeaways
Ikke bekymre deg over et dramatisk generasjonsskille mellom arbeidsstyrken din og en medfølgende revolusjon. Innse i stedet at behovene ganske enkelt endres etter karrierestadiet.
Gen Z er med rette fokusert på å tjene nok penger til å betale regningene i et inflasjonsmiljø, da de handler om å bygge sine sosiale nettverk etter lockdown.
Millennials og Gen X - hvorav mange er fokusert på foreldreskap - legger ikke overraskende større oppmerksomhet på fordeler og forsikringsdekning.
Gen Z og Bboomers som er mer etablerte i karrieren, tenker mer på tilfredshet og tilfredsstillelse, nytelse og lykke.
Enkelt sagt, det er ingen harde generasjonslinjer – det er grader av forskjeller som kartlegger livsstadier. Bedrifter må forstå hvor ansatte er og hva de er og ikke er villige til å gjøre for å møte dem. Ledere som fokuserer på det grunnleggende om arbeidsplasskultur, lederskap og å holde ansatte engasjert og koblet til oppdraget, strategien og det meningsfylte arbeidet vil seire.
