Mens de fleste ledere prøver å bruke åpne spørsmål når de snakker med ansatte, er spørsmålene deres for ofte for generelle. Derfor klarer de ikke å produsere de ønskede resultatene.
For mange år siden ble jeg spurt av en nær venn om noen karriereråd. Han vurderte om han skulle gå tilbake for en MBA eller melde seg på jusstudiet. Han så ikke på seg selv som advokat, men han var fascinert av jusskolens pedagogiske strenghet, som er basert på læring gjennom spørsmål og svar – dvs. Sokratisk metode . Mens vi veide fordeler og ulemper sammen, delte jeg noe visdom jeg hadde hørt, og det stemte for oss begge. En tidligere administrerende direktør sa en gang at jusstudiet var verdifullt for ham, ikke fordi det ga ham spesifikke svar, men fordi det lærte ham å stille de riktige spørsmålene.
kaiser ute av nettverket mental helse
Vi vet at det å stille de riktige spørsmålene er en kjernekompetanse innen effektivt lederskap. På denne måten har professor Hal Gregersen brukt år på å studere og analysere spørsmålskraften. I en fersk bok om emnet, observerer Gregersen: «Spørsmål har en nysgjerrig kraft til å låse opp ny innsikt og positiv atferdsendring i alle deler av livet vårt. De kan få folk løs og åpne nye retninger for fremgang uansett hva de sliter med.»
Mens de fleste prøver å bruke åpne spørsmål, er spørsmålene våre for ofte for generelle. Derfor klarer de ikke å produsere de ønskede resultatene. Dette er grunnen til at jeg liker å snakke ikke bare om kraften i spørsmål, men også hvordan et spørsmåls virkelige kraft fanges når det er spesifikt og målrettet. Jeg kaller disse undersøkende spørsmål .
Vurder det vanlige scenariet der ledere vanligvis starter en-til-en-øktene sine med spørsmål som:
- Hvordan er laget ditt?
- Hvordan går det?
- Hvordan har du det med ting?
Ved første rødme ser disse spørsmålene ut til å være rett i mål. De er åpne og krever litt omtanke. Ingen enkle 'ja' eller 'nei' vil være tilstrekkelig! Likevel er denne typen spørsmål for enkle i utformingen og får dermed sløve svar som: greit, bra eller greit. I tillegg, lærte vi faktisk noe av responsen, og enda viktigere, inviterte vi respondenten til å engasjere seg i kritisk tenkning og analyse? Ikke egentlig.
jeg setter pris på at du tar kontakt med meg
La oss nå tenke nytt om vårt tidligere scenario ved å la lederen vår utvikle noen få undersøkende spørsmål for å veilede samtalens flyt og formål. Her er noen muligheter:
- Hva tror du drev salgsøkningen i forrige kvartal?
- Hva vil mest sannsynlig hindre deg i å nå målene dine denne måneden?
- Hvordan kan vi forhindre at ytterligere slitasje på laget ditt skjer?
Ved å bruke forsiktige, undersøkende spørsmål oppnår vi fire hovedmål:
- Først åpner vi en dypere dialog for å bidra til at vi forstår hva kollegaen vår står overfor.
- For det andre tvinger vi den andre personen til å tenke og resonnere med oss – å delta i en delt prosess med kritisk tenkning.
- For det tredje, når vi berører detaljer, signaliserer vi implisitt vårt ønske om å se spesiell atferd eller handlinger finne sted.
- For det fjerde, gjennom målrettede spørsmål, fjerner vi fristelsen til å fortelle oss bare det vi ønsker å høre i stedet for hva som faktisk skjer på bakken.
Selvfølgelig bør du aldri prøve noen uten først å fortelle dem hva de kan forvente. Ellers vil de føle at de blir avhørt – og det er ikke vårt mål! Lag grunnreglene på forhånd og gjør dette til en samarbeidsprosess. Angi hvordan du ikke forventer at de skal vite alle svarene. Forklar i stedet hvordan spørsmålene dine er utformet for å lette en felles diskusjon der begge parter deler ansvaret for et vellykket resultat. Videre oppmuntre til deltakelse ved å la dem foreslå spørsmål de ønsker å utforske. Til slutt, forsikre kollegene dine om at dette er en teknikk for å forbedre tenkning og analyse og ikke er en måte å hevde kontroll eller signalisere din plass i hierarkiet.
Her er noen forslag for å få kreativiteten til å flyte mens du utvikler dine egne undersøkelsesspørsmål:
johnson og johnson vaksine dna
Mål:
- Hvilke av dine personlige mål gir deg mest problemer?
- Hvor gjør du størst fremgang med dine mål?
- Hvem eller hva inspirerer deg?
- Hva er noe du vil lære?
Framgang:
- Hva har du gjort i det siste som vil ha størst innvirkning på KPIene dine?
- Hva er din høyeste prioritet denne uken?
- Hvilke prosjekter er for tiden på baksiden og hvorfor?
- Hvor trygg er du på å nå våre mål?
- Hva har du lært av en nylig feil?
Lag medlemmer:
- Hvem trenger din støtte mest denne uken?
- Hvis du måtte promotere noen med en gang, hvem ville det vært?
- Hvor eller hvorfor bremser laget ditt?
Blokkere:
bill gates bøker å lese
- Hva er det konkret som hindrer deg eller teamet ditt i å nå målene deres?
- Hva er lagets største frustrasjon akkurat nå?
- Hva er det med våre prosesser eller strukturer som gjør deg mest vanskelig?
- Beskriv den siste hindringen du klarte å navigere.
Suksess:
- Hva er noe som fikk deg til å si takk?
- Hvem eller hva er viktigst for din fremtidige suksess?
- Hvem ga deg mest støtte denne uken og har du takket dem?
- Hvordan definerer du suksess for deg eller teamet ditt?
Neste gang du er i ferd med å forberede deg til et viktig møte eller diskusjon, vil jeg oppfordre deg til å gjøre to ting. En: Inkluder i forberedelsene tanken om idédugnad for spørsmål i stedet for svar. To: Legg til på agendaen din en liste med undersøkende spørsmål som vil hjelpe deg: (i) få svarene du trenger, (ii) fremme kritisk tenkning, (iii) fremheve atferd og handlinger som betyr mest for deg og din organisasjon, og ( iv) som er designet for å synliggjøre det som går bra og der forbedring er nødvendig.
Rundt tilbake til min innledende historie, forakter de fleste jusstudenter den sokratiske metoden når de blir grillet foran klassekameratene. Likevel, når de uteksamineres, har mange en tendens til å anerkjenne, og til og med prise, dens enorme verdi i å drive dyp forståelse gjennom kraften til målrettede, undersøkende spørsmål.
Matthew Wride er president for DecisionWise. Han er en teknisk leder, forfatter, konsulent og utøvende coach.
